La Colombie-Britannique a adopté la Loi sur la transparence salariale (Pay Transparency Act) en 2023. L'une de ses exigences oblige les grands employeurs à publier un rapport annuel indiquant s'il existe un écart salarial entre les hommes, les femmes, les personnes non binaires et celles qui préfèrent ne pas se prononcer. Cette mesure est mise en œuvre de façon progressive. Le gouvernement et les grandes sociétés d'État ont ouvert la voie en 2023. Ce fut ensuite au tour des employeurs comptant plus de 1 000 employés en 2024, puis plus de 300 en 2025. Cette année, l'obligation s'applique désormais aux entreprises de plus de 50 employés, ce qui interpelle de nombreuses organisations pour la première fois. Si vous en entendez parler pour la première fois, rassurez-vous : vous êtes loin d'être le seul.

La gestion de la paie n'est peut-être pas le premier élément qui vous vient à l'esprit lorsque l'on parle de « lutte contre le blanchiment d'argent ». Pourtant, pour les comptables et les teneurs de livres, elle offre une perspective unique sur les activités financières d'une entreprise, les renseignements sur les employés, les paiements et l'évolution de la situation au fil du temps. Cette visibilité permet parfois de déceler des activités qui méritent un examen plus approfondi, même si votre rôle principal se limite à la gestion de la paie. Il convient toutefois de préciser que la détection d'une anomalie n'entraîne pas automatiquement l'obligation de faire une déclaration au CANAFE. L'important est de comprendre à quel moment les obligations de lutte contre le blanchiment d'argent s'appliquent à vos activités spécifiques, de savoir reconnaître les indices suspects potentiels et de connaître les mesures à prendre en cas d'incohérence.