Lo que los propietarios de pequeñas empresas deben saber
En todo Canadá, los empleadores se enfrentan a la dura realidad de los despidos de personal debido a la crisis de la COVID-19. Algunas empresas han tenido que reducir drásticamente sus operaciones y otras han cesado por completo sus actividades en el futuro previsible. De cualquier manera, recortar personal debido a la COVID19 es una realidad dolorosa, y Ottawa espera cuatro millones de solicitudes de canadienses sin trabajo para el recién anunciado Canada Emergency Response Benefit (CERB).
¿Son legales los despidos por COVID?
Como propietario de una pequeña empresa, quizá se pregunte cómo le afecta esto. A simple vista, los despidos parecen sencillos y preferibles a la opción de terminar la relación laboral con los empleados. Lamentablemente, puede ser más complicado que eso.
Un artículo de Globe and Mail dice que los abogados laborales advierten que "la ley en realidad no permite despidos temporales de corto plazo". En muchos casos, los empleados despedidos temporalmente pueden tener derecho a reclamar despido constructivo y solicitar indemnización por despido.
¿Cuándo tiene derecho a despedir temporalmente a un empleado?
Los contratos que incluyen una cláusula sobre despidos temporales de corto plazo no deberían tener problemas con los despidos. Al incluir una cláusula sobre despidos temporales en sus contratos laborales o convenios colectivos (para lugares de trabajo sindicalizados), usted conserva el derecho de despedir temporalmente a un empleado.
También podría tener un "derecho implícito" basado en prácticas anteriores. En otras palabras, si los despidos temporales son una práctica de larga data en su organización, puede seguir utilizándolos como un mecanismo legal en respuesta a cambios en el volumen de trabajo. Un sector donde el derecho implícito a despedir personal puede ser común es la construcción u otras industrias estacionales/cíclicas.
La experta residente en RR. HH. de PaymentEvolution, Carrie Thomas, lo explica así…
Sin una cláusula de despido en un contrato de trabajo, un despido temporal de corto plazo sin pago podría ser interpretado por el empleado como despido constructivo, al menos en un contexto previo a la COVID. Esto se basa en el derecho contractual y el common law (es decir, cómo los tribunales en Canadá han interpretado estos temas). Esto se debe a que el empleador ya no está proporcionando trabajo ni compensando al empleado de acuerdo con los términos del contrato de trabajo.
Un empleador podría poder justificar un despido si ha reservado la autoridad para hacerlo en el contrato de trabajo, pero en la mayoría de las demás circunstancias, un despido constituye un cambio fundamental en un término importante del contrato y puede tratarse como despido constructivo.
La expresión "puede tratarse" es importante aquí. Cuando se notifica a un empleado sobre un despido (o cualquier otro supuesto incumplimiento fundamental del contrato), tiene dos opciones:
1. puede aceptar y consentir el cambio en sus términos y condiciones de empleo (permaneciendo en despido hasta ser reincorporado);
2. puede aceptar la repudiación de su contrato, reclamar despido constructivo y solicitar recibir pago en lugar del aviso de terminación.
Sin embargo, un empleado solo puede elegir una u otra.
Si decide tratar su empleo como despido constructivo, tiene que renunciar a su empleo y presentar un reclamo. Si lo hace, puede tener derecho a pago en lugar del aviso, pero no conserva derechos de reincorporación ni ningún otro derecho relacionado con el trabajo. Su empleo llega a su fin. Además, si recibe pago en lugar del aviso e indemnización por despido (cuando corresponda), su derecho al EI comenzará al final del período de aviso/indemnización.
Carrie cree que la clave en este momento sin precedentes es equilibrar las necesidades de los empleados con las de su organización, y documentar las decisiones tanto como sea posible.
Algunos abogados recomiendan pedir al personal que acepte un despido temporal, por escrito si es posible. Acordarlo por adelantado y por escrito elimina riesgos futuros y mantiene estos asuntos fuera de los tribunales.
No sabremos con certeza cómo procesarán los tribunales estas reclamaciones hasta que las enfrenten más adelante. Es muy probable que la pandemia influya en las decisiones judiciales, pero habrá que esperar para verlo.
Los riesgos del despido constructivo para los empleados
Dada nuestra situación actual, los empleados que son despedidos temporalmente pueden renunciar a una reclamación por despido constructivo, prefiriendo en su lugar tener un trabajo al cual regresar cuando pasen las medidas temporales.
El número de personas en EI está aumentando exponencialmente y se espera que esa cifra siga creciendo. Dado que la mayoría de los despidos están ocurriendo como resultado de la pandemia y las consecuencias económicas en medio de la COVID-19, aún existe la posibilidad de que los empleadores puedan argumentar que los contratos laborales de sus empleados se han "frustrado" debido a condiciones económicas y sociales fuera del control del empleador.
En esencia, con los cierres ordenados por el gobierno y otros impactos de la COVID19, no hay trabajo. En los casos en que trabajar se vuelve imposible, los empleados no tendrían derecho a ningún aviso de terminación, pago por terminación ni indemnización por despido, ya sea bajo la Employment Standards Act, 2000 o el common law.
Recomendaciones para pequeñas empresas
En última instancia, es recomendable familiarizarse lo más posible con sus obligaciones como empleador y comprender los derechos de sus empleados.
Por ejemplo, Morgan Sim, socio de Parker Sim LLP, "insta a los empleadores a seguir las reglas mínimas establecidas en la legislación provincial sobre normas laborales, que se aplican a los despidos temporales que se hayan acordado por contrato. En Ontario, por ejemplo, las reglas dicen que un despido temporal no puede durar más de 13 semanas en cualquier período de 20 semanas consecutivas o, si el empleador continúa pagando ciertos beneficios, puede durar hasta 35 semanas en un período de un año" (Fuente: Globe and Mail).
Trabaje junto con su personal para comprender sus inquietudes y ayudarles a ser parte de la decisión, dejando constancia por escrito cuando un despido temporal se acuerde mutuamente como el camino a seguir.
Otros apoyos
En la lucha contra el coronavirus en Canadá, el Gobierno de Canadá está trabajando para cerrar la brecha brindando apoyos adicionales como un subsidio salarial del 75%, seguro de empleo y el CERB recién anunciado para quienes no califican para EI.
Manténgase al tanto
Nuestros expertos en RR. HH. pueden ayudarle a mitigar este riesgo y brindarle apoyo en forma de cartas de despido temporal. Envíenos sus preguntas, reserve tiempo con nuestros expertos en RR. HH. (HumanExperience@PaymentEvolution.com) y manténgase al tanto de las actualizaciones del Blog de PE.??
¿No tiene una cuenta de PaymentEvolution? Comience en menos de 5 minutos.
Lo que los propietarios de pequeñas empresas deben saber
En todo Canadá, los empleadores se enfrentan a la dura realidad de los despidos de personal debido a la crisis de la COVID-19. Algunas empresas han tenido que reducir drásticamente sus operaciones y otras han cesado por completo sus actividades en el futuro previsible. De cualquier manera, recortar personal debido a la COVID19 es una realidad dolorosa, y Ottawa espera cuatro millones de solicitudes de canadienses sin trabajo para el recién anunciado Canada Emergency Response Benefit (CERB).
¿Son legales los despidos por COVID?
Como propietario de una pequeña empresa, quizá se pregunte cómo le afecta esto. A simple vista, los despidos parecen sencillos y preferibles a la opción de terminar la relación laboral con los empleados. Lamentablemente, puede ser más complicado que eso.
Un artículo de Globe and Mail dice que los abogados laborales advierten que "la ley en realidad no permite despidos temporales de corto plazo". En muchos casos, los empleados despedidos temporalmente pueden tener derecho a reclamar despido constructivo y solicitar indemnización por despido.
¿Cuándo tiene derecho a despedir temporalmente a un empleado?
Los contratos que incluyen una cláusula sobre despidos temporales de corto plazo no deberían tener problemas con los despidos. Al incluir una cláusula sobre despidos temporales en sus contratos laborales o convenios colectivos (para lugares de trabajo sindicalizados), usted conserva el derecho de despedir temporalmente a un empleado.
También podría tener un "derecho implícito" basado en prácticas anteriores. En otras palabras, si los despidos temporales son una práctica de larga data en su organización, puede seguir utilizándolos como un mecanismo legal en respuesta a cambios en el volumen de trabajo. Un sector donde el derecho implícito a despedir personal puede ser común es la construcción u otras industrias estacionales/cíclicas.
La experta residente en RR. HH. de PaymentEvolution, Carrie Thomas, lo explica así…
Sin una cláusula de despido en un contrato de trabajo, un despido temporal de corto plazo sin pago podría ser interpretado por el empleado como despido constructivo, al menos en un contexto previo a la COVID. Esto se basa en el derecho contractual y el common law (es decir, cómo los tribunales en Canadá han interpretado estos temas). Esto se debe a que el empleador ya no está proporcionando trabajo ni compensando al empleado de acuerdo con los términos del contrato de trabajo.
Un empleador podría poder justificar un despido si ha reservado la autoridad para hacerlo en el contrato de trabajo, pero en la mayoría de las demás circunstancias, un despido constituye un cambio fundamental en un término importante del contrato y puede tratarse como despido constructivo.
La expresión "puede tratarse" es importante aquí. Cuando se notifica a un empleado sobre un despido (o cualquier otro supuesto incumplimiento fundamental del contrato), tiene dos opciones:
1. puede aceptar y consentir el cambio en sus términos y condiciones de empleo (permaneciendo en despido hasta ser reincorporado);
2. puede aceptar la repudiación de su contrato, reclamar despido constructivo y solicitar recibir pago en lugar del aviso de terminación.
Sin embargo, un empleado solo puede elegir una u otra.
Si decide tratar su empleo como despido constructivo, tiene que renunciar a su empleo y presentar un reclamo. Si lo hace, puede tener derecho a pago en lugar del aviso, pero no conserva derechos de reincorporación ni ningún otro derecho relacionado con el trabajo. Su empleo llega a su fin. Además, si recibe pago en lugar del aviso e indemnización por despido (cuando corresponda), su derecho al EI comenzará al final del período de aviso/indemnización.
Carrie cree que la clave en este momento sin precedentes es equilibrar las necesidades de los empleados con las de su organización, y documentar las decisiones tanto como sea posible.
Algunos abogados recomiendan pedir al personal que acepte un despido temporal, por escrito si es posible. Acordarlo por adelantado y por escrito elimina riesgos futuros y mantiene estos asuntos fuera de los tribunales.
No sabremos con certeza cómo procesarán los tribunales estas reclamaciones hasta que las enfrenten más adelante. Es muy probable que la pandemia influya en las decisiones judiciales, pero habrá que esperar para verlo.
Los riesgos del despido constructivo para los empleados
Dada nuestra situación actual, los empleados que son despedidos temporalmente pueden renunciar a una reclamación por despido constructivo, prefiriendo en su lugar tener un trabajo al cual regresar cuando pasen las medidas temporales.
El número de personas en EI está aumentando exponencialmente y se espera que esa cifra siga creciendo. Dado que la mayoría de los despidos están ocurriendo como resultado de la pandemia y las consecuencias económicas en medio de la COVID-19, aún existe la posibilidad de que los empleadores puedan argumentar que los contratos laborales de sus empleados se han "frustrado" debido a condiciones económicas y sociales fuera del control del empleador.
En esencia, con los cierres ordenados por el gobierno y otros impactos de la COVID19, no hay trabajo. En los casos en que trabajar se vuelve imposible, los empleados no tendrían derecho a ningún aviso de terminación, pago por terminación ni indemnización por despido, ya sea bajo la Employment Standards Act, 2000 o el common law.
Recomendaciones para pequeñas empresas
En última instancia, es recomendable familiarizarse lo más posible con sus obligaciones como empleador y comprender los derechos de sus empleados.
Por ejemplo, Morgan Sim, socio de Parker Sim LLP, "insta a los empleadores a seguir las reglas mínimas establecidas en la legislación provincial sobre normas laborales, que se aplican a los despidos temporales que se hayan acordado por contrato. En Ontario, por ejemplo, las reglas dicen que un despido temporal no puede durar más de 13 semanas en cualquier período de 20 semanas consecutivas o, si el empleador continúa pagando ciertos beneficios, puede durar hasta 35 semanas en un período de un año" (Fuente: Globe and Mail).
Trabaje junto con su personal para comprender sus inquietudes y ayudarles a ser parte de la decisión, dejando constancia por escrito cuando un despido temporal se acuerde mutuamente como el camino a seguir.
Otros apoyos
En la lucha contra el coronavirus en Canadá, el Gobierno de Canadá está trabajando para cerrar la brecha brindando apoyos adicionales como un subsidio salarial del 75%, seguro de empleo y el CERB recién anunciado para quienes no califican para EI.
Manténgase al tanto
Nuestros expertos en RR. HH. pueden ayudarle a mitigar este riesgo y brindarle apoyo en forma de cartas de despido temporal. Envíenos sus preguntas, reserve tiempo con nuestros expertos en RR. HH. (HumanExperience@PaymentEvolution.com) y manténgase al tanto de las actualizaciones del Blog de PE.??
¿No tiene una cuenta de PaymentEvolution? Comience en menos de 5 minutos.
Obtén una prueba gratuita de 15 días hoy,
no se requiere tarjeta de crédito.
Descubre por qué más de 20,000 empresas confían en PayEvo para gestionar su nómina, la administración de beneficios y las soluciones de RR. HH. todos los días.
Sin spam. Puedes darte de baja o cancelar en cualquier momento.
Obtén una prueba gratuita de 15 días hoy,
no se requiere tarjeta de crédito.
Descubre por qué más de 20,000 empresas confían en PayEvo para gestionar su nómina, la administración de beneficios y las soluciones de RR. HH. todos los días.
Sin spam. Puedes darte de baja o cancelar en cualquier momento.
