Ce que les propriétaires de petites entreprises doivent savoir
Partout au Canada, les employeurs font face à la dure réalité des mises à pied en raison de la crise du COVID-19. Certaines entreprises ont dû ralentir leurs opérations de manière dramatique et d'autres ont complètement cessé leurs activités pour l'avenir prévisible. Dans tous les cas, réduire le personnel à cause du COVID-19 est une réalité douloureuse et le gouvernement d'Ottawa s'attend à recevoir quatre millions de demandes de Canadiens sans emploi pour la nouvelle Prestation canadienne d'urgence (PCU).
Les mises à pied dues au COVID sont-elles légales ?
En tant que propriétaire de petite entreprise, vous vous demandez peut-être comment cela vous affecte ? À première vue, les mises à pied semblent simples et préférables à l'option de mettre fin à des emplois. Malheureusement, cela pourrait être plus compliqué que cela.
Un article du Globe and Mail indique que les avocats spécialisés en droit du travail avertissent que "la loi n'autorise pas réellement les mises à pied de courte durée." Dans de nombreux cas, les employés temporairement mis à pied peuvent être en droit d'invoquer un congédiement déguisé et de réclamer une indemnité de départ.
Quand avez-vous le droit de mettre temporairement à pied un employé?
Les contrats qui contiennent une clause permettant les mises à pied temporaires à court terme ne devraient pas poser de problèmes en cas de mises à pied. En incluant une clause sur les mises à pied temporaires dans vos contrats de travail ou conventions collectives (pour les milieux syndiqués), vous conservez le droit de mettre temporairement à pied un employé.
Vous pourriez également avoir un "droit implicite" basé sur les pratiques passées. En d'autres termes, si les mises à pied temporaires sont une pratique de longue date dans votre organisation, vous pouvez continuer à les utiliser comme moyen légal en réponse aux changements de volume de travail. Un secteur où le droit implicite de mettre à pied du personnel peut être courant est la construction ou d'autres industries saisonnières/cycliques.
L'experte RH résidente de PaymentEvolution, Carrie Thomas, l'explique ainsi…
Sans clause de mise à pied dans un accord d'emploi, une mise à pied temporaire à court terme sans salaire pourrait être interprétée par l'employé comme un congédiement déguisé?, du moins dans un contexte pré-COVID. Cela repose sur le droit des contrats et le droit commun (c.-à-d. comment les tribunaux canadiens ont interprété ces questions). Cela s'explique par le fait que l'employeur ne fournit plus de travail ou ne compense plus l'employé conformément aux termes de l'accord de travail.
Un employeur peut être en mesure de justifier une mise à pied s'il a réservé l'autorité de le faire dans le contrat de travail, mais dans la plupart des autres circonstances, une mise à pied équivaut à un changement fondamental d'un terme important du contrat et peut être considérée comme un congédiement déguisé.
Le langage, "peut être considérée" est important ici. Lorsqu'un employé est informé d'une mise à pied (ou de toute autre violation fondamentale présumée du contrat), il a deux choix :
1. il peut accepter et tolérer le changement de ses conditions de travail (en restant en mise à pied jusqu'à rappel) ;
2. il peut accepter la répudiation de son contrat, réclamer un congédiement déguisé et chercher à recevoir un paiement de remplacement pour préavis de résiliation.
Cependant, un employé ne peut sélectionner l'un ou l'autre.
S'il choisit de considérer son emploi comme un congédiement déguisé, il doit démissionner de son emploi et faire une réclamation. S'il le fait, il peut avoir droit à un paiement de remplacement de préavis, mais il ne conserve pas les droits de rappel ni aucun autre droit lié au travail. Son emploi est terminé. De plus, s'il reçoit un paiement de remplacement de préavis et une indemnité de départ (le cas échéant), son droit aux prestations d'AE commencera à la fin de la période de préavis/indemnité de départ.
Carrie croit que la clé de ce moment sans précédent est de trouver un équilibre entre les besoins des employés et ceux de votre organisation, et de documenter les décisions autant que possible.
Certains avocats recommandent de demander aux employés d'accepter une mise à pied temporaire, par écrit si possible. S'entendre à l'avance sur les mises à pied et par écrit élimine les risques futurs et garde ces questions hors des tribunaux.
Nous ne saurons pas avec certitude comment les tribunaux traiteront ces réclamations avant qu'ils ne les rencontrent à l'avenir. Il est très probable que la pandémie influencera les décisions des tribunaux, mais nous devrons attendre et voir.
Les risques pour les employés d'un congédiement déguisé
Dans notre état actuel, les employés mis à pied peuvent renoncer à une réclamation de congédiement déguisé, préférant plutôt avoir un emploi où retourner lorsque les mesures temporaires seront levées.
Le nombre de personnes touchant l'AE augmente exponentiellement et ce nombre devrait croître. Étant donné que la plupart des mises à pied surviennent à la suite de la pandémie et des retombées économiques en période de COVID-19, il est toujours possible que les employeurs puissent prétendre que les contrats de travail de leurs employés ont été "frustrés" en raison des conditions économiques et sociales échappant au contrôle de l'employeur.
En substance, avec les fermetures imposées par le gouvernement et d'autres impacts du COVID19, il n'y a pas de travail. Dans le cas où travailler devient impossible, les employés n'auraient pas droit à un préavis de résiliation, à un paiement de résiliation ou à une indemnité de départ, que ce soit en vertu de la Loi sur les normes d'emploi, 2000 ou du droit commun.
Recommandations pour les petites entreprises
En fin de compte, il est sage de se familiariser autant que possible avec vos obligations en tant qu'employeur et de comprendre les droits de vos employés.
Par exemple, Morgan Sim, un partenaire chez Parker Sim LLP, "encourage les employeurs à respecter les règles minimales établies dans la législation provinciale sur les normes d'emploi, qui s'appliquent aux mises à pied temporaires convenues par contrat. En Ontario, par exemple, les règles stipulent qu'une mise à pied temporaire ne peut durer plus de 13 semaines sur une période de 20 semaines consécutives ou, si l'employeur continue de payer certains avantages, elle peut s'étendre jusqu'à 35 semaines sur une période d'un an" (Source : Globe and Mail).
Travaillez avec votre personnel pour comprendre leurs préoccupations et aidez-les à faire partie de la décision, en documentant par écrit lorsque la voie à suivre est mutuellement convenue.
Autres soutiens
Dans la lutte contre le coronavirus au Canada, le gouvernement du Canada s'efforce de combler l'écart en fournissant des soutiens supplémentaires tels qu'une subvention salariale de 75%, de l'assurance-emploi, et la nouvelle PCU pour ceux qui ne se qualifient pas pour l'AE.
Restez à l'écoute
Nos experts en ressources humaines peuvent vous aider à atténuer ce risque et à fournir un soutien sous forme de lettres de mise à pied. Envoyez-nous vos questions, rendez-vous avec nos experts en RH (HumanExperience@PaymentEvolution.com), et restez à l'écoute pour des mises à jour sur le blog PE.??
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Ce que les propriétaires de petites entreprises doivent savoir
Partout au Canada, les employeurs font face à la dure réalité des mises à pied en raison de la crise du COVID-19. Certaines entreprises ont dû ralentir leurs opérations de manière dramatique et d'autres ont complètement cessé leurs activités pour l'avenir prévisible. Dans tous les cas, réduire le personnel à cause du COVID-19 est une réalité douloureuse et le gouvernement d'Ottawa s'attend à recevoir quatre millions de demandes de Canadiens sans emploi pour la nouvelle Prestation canadienne d'urgence (PCU).
Les mises à pied dues au COVID sont-elles légales ?
En tant que propriétaire de petite entreprise, vous vous demandez peut-être comment cela vous affecte ? À première vue, les mises à pied semblent simples et préférables à l'option de mettre fin à des emplois. Malheureusement, cela pourrait être plus compliqué que cela.
Un article du Globe and Mail indique que les avocats spécialisés en droit du travail avertissent que "la loi n'autorise pas réellement les mises à pied de courte durée." Dans de nombreux cas, les employés temporairement mis à pied peuvent être en droit d'invoquer un congédiement déguisé et de réclamer une indemnité de départ.
Quand avez-vous le droit de mettre temporairement à pied un employé?
Les contrats qui contiennent une clause permettant les mises à pied temporaires à court terme ne devraient pas poser de problèmes en cas de mises à pied. En incluant une clause sur les mises à pied temporaires dans vos contrats de travail ou conventions collectives (pour les milieux syndiqués), vous conservez le droit de mettre temporairement à pied un employé.
Vous pourriez également avoir un "droit implicite" basé sur les pratiques passées. En d'autres termes, si les mises à pied temporaires sont une pratique de longue date dans votre organisation, vous pouvez continuer à les utiliser comme moyen légal en réponse aux changements de volume de travail. Un secteur où le droit implicite de mettre à pied du personnel peut être courant est la construction ou d'autres industries saisonnières/cycliques.
L'experte RH résidente de PaymentEvolution, Carrie Thomas, l'explique ainsi…
Sans clause de mise à pied dans un accord d'emploi, une mise à pied temporaire à court terme sans salaire pourrait être interprétée par l'employé comme un congédiement déguisé?, du moins dans un contexte pré-COVID. Cela repose sur le droit des contrats et le droit commun (c.-à-d. comment les tribunaux canadiens ont interprété ces questions). Cela s'explique par le fait que l'employeur ne fournit plus de travail ou ne compense plus l'employé conformément aux termes de l'accord de travail.
Un employeur peut être en mesure de justifier une mise à pied s'il a réservé l'autorité de le faire dans le contrat de travail, mais dans la plupart des autres circonstances, une mise à pied équivaut à un changement fondamental d'un terme important du contrat et peut être considérée comme un congédiement déguisé.
Le langage, "peut être considérée" est important ici. Lorsqu'un employé est informé d'une mise à pied (ou de toute autre violation fondamentale présumée du contrat), il a deux choix :
1. il peut accepter et tolérer le changement de ses conditions de travail (en restant en mise à pied jusqu'à rappel) ;
2. il peut accepter la répudiation de son contrat, réclamer un congédiement déguisé et chercher à recevoir un paiement de remplacement pour préavis de résiliation.
Cependant, un employé ne peut sélectionner l'un ou l'autre.
S'il choisit de considérer son emploi comme un congédiement déguisé, il doit démissionner de son emploi et faire une réclamation. S'il le fait, il peut avoir droit à un paiement de remplacement de préavis, mais il ne conserve pas les droits de rappel ni aucun autre droit lié au travail. Son emploi est terminé. De plus, s'il reçoit un paiement de remplacement de préavis et une indemnité de départ (le cas échéant), son droit aux prestations d'AE commencera à la fin de la période de préavis/indemnité de départ.
Carrie croit que la clé de ce moment sans précédent est de trouver un équilibre entre les besoins des employés et ceux de votre organisation, et de documenter les décisions autant que possible.
Certains avocats recommandent de demander aux employés d'accepter une mise à pied temporaire, par écrit si possible. S'entendre à l'avance sur les mises à pied et par écrit élimine les risques futurs et garde ces questions hors des tribunaux.
Nous ne saurons pas avec certitude comment les tribunaux traiteront ces réclamations avant qu'ils ne les rencontrent à l'avenir. Il est très probable que la pandémie influencera les décisions des tribunaux, mais nous devrons attendre et voir.
Les risques pour les employés d'un congédiement déguisé
Dans notre état actuel, les employés mis à pied peuvent renoncer à une réclamation de congédiement déguisé, préférant plutôt avoir un emploi où retourner lorsque les mesures temporaires seront levées.
Le nombre de personnes touchant l'AE augmente exponentiellement et ce nombre devrait croître. Étant donné que la plupart des mises à pied surviennent à la suite de la pandémie et des retombées économiques en période de COVID-19, il est toujours possible que les employeurs puissent prétendre que les contrats de travail de leurs employés ont été "frustrés" en raison des conditions économiques et sociales échappant au contrôle de l'employeur.
En substance, avec les fermetures imposées par le gouvernement et d'autres impacts du COVID19, il n'y a pas de travail. Dans le cas où travailler devient impossible, les employés n'auraient pas droit à un préavis de résiliation, à un paiement de résiliation ou à une indemnité de départ, que ce soit en vertu de la Loi sur les normes d'emploi, 2000 ou du droit commun.
Recommandations pour les petites entreprises
En fin de compte, il est sage de se familiariser autant que possible avec vos obligations en tant qu'employeur et de comprendre les droits de vos employés.
Par exemple, Morgan Sim, un partenaire chez Parker Sim LLP, "encourage les employeurs à respecter les règles minimales établies dans la législation provinciale sur les normes d'emploi, qui s'appliquent aux mises à pied temporaires convenues par contrat. En Ontario, par exemple, les règles stipulent qu'une mise à pied temporaire ne peut durer plus de 13 semaines sur une période de 20 semaines consécutives ou, si l'employeur continue de payer certains avantages, elle peut s'étendre jusqu'à 35 semaines sur une période d'un an" (Source : Globe and Mail).
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