Dirigir un negocio en Ontario ya es un acto de equilibrio: fechas límite de nómina, escasez de personal, exigencias de clientes. Suma a eso el flujo constante de cambios en la legislación laboral de Ontario, y hasta el dueño de pequeña empresa más organizado puede sentirse abrumado.
La verdad es que ignorar el cumplimiento es riesgoso. El Ministerio de Trabajo realiza inspecciones periódicas, y las sanciones por incumplimiento van desde multas costosas hasta daño reputacional. Pero aquí viene la buena noticia: mantenerse al día con estos cambios no tiene por qué consumir tu tiempo. Con los sistemas correctos, el cumplimiento puede ocurrir automáticamente en segundo plano.
A continuación, desglosamos los cambios más importantes en la legislación laboral de Ontario para 2025–2026, qué ya está vigente, qué viene después y pasos prácticos para mantener tu negocio en cumplimiento.
Por Qué Estos Cambios Importan Para las Pequeñas Empresas
Los cambios en la legislación laboral de Ontario no son solo “letra chica legal”. Afectan directamente cómo:
Contratas nuevos empleados (desde lo que publicas en un anuncio de empleo hasta cómo haces la incorporación)
Pagas correctamente al personal (asegurando cumplimiento con nuevas tarifas de salario mínimo o reglas para trabajo en plataformas)
Gestionas políticas (como licencia por enfermedad, desconexión del trabajo o pago de vacaciones)
Manejas terminaciones (ahora los trabajadores remotos cuentan para los umbrales de terminación masiva)
Para las pequeñas empresas, pasar por alto incluso una sola de estas actualizaciones puede salir caro. Por ejemplo:
Pagar al personal por debajo del nuevo salario mínimo, incluso por error, puede activar multas y órdenes de pago retroactivo.
Usar un reclutador sin licencia puede resultar en sanciones tanto para el reclutador como para la empresa.
Pedir una nota médica para los días por enfermedad de la ESA (ahora prohibido) podría exponerte a una queja ante el Ministerio.
Mantenerse en cumplimiento no solo se trata de evitar sanciones; también genera confianza con los empleados, mostrando que diriges un lugar de trabajo justo y transparente.
Los Cambios en la Legislación Laboral de Ontario Ya Vigentes
1. Ya No Se Permiten Notas Médicas para Días por Enfermedad de la ESA
Desde el 28 de octubre de 2024, los empleadores en Ontario no pueden pedir una nota médica para demostrar el derecho a los tres días no remunerados por enfermedad de la ESA. En su lugar, puedes solicitar “evidencia razonable según las circunstancias”.
Por ejemplo:
Una auto declaración firmada por el empleado
Un recibo de medicamento de venta libre
Una nota de farmacia que confirme que se surtió una receta
Por qué importa para las PyMEs: Las notas médicas a menudo causaban fricción entre el personal y los gerentes. Al eliminar este requisito, Ontario busca reducir la carga tanto para trabajadores como para proveedores de salud. Para ti, esto significa actualizar las políticas de permisos y asegurar que los gerentes de primera línea conozcan la nueva regla.
2. Licenciamiento de Reclutadores y Agencias Temporales (Responsabilidad del Cliente)
Ontario ahora exige que las agencias de ayuda temporal (THAs) y los reclutadores tengan licencia. Los empleadores que, a sabiendas o no, contraten a través de una agencia sin licencia pueden enfrentar sanciones.
Pasos prácticos:
Pide el número de licencia del reclutador/agencia antes de firmar un contrato
Verifica su estado de licencia en línea a través del registro de Ontario
Documenta la verificación en tus registros
Por qué importa para las PyMEs: Muchas pequeñas empresas dependen de agencias de personal durante temporadas altas. No verificar una licencia podría generar una responsabilidad inesperada para tu negocio.
3. Los Trabajadores Remotos Ahora Cuentan para la Terminación Masiva
Antes, las reglas de terminación masiva solo aplicaban a empleados que trabajaban en la misma ubicación física. Ahora, los empleados que trabajan exclusivamente desde casa también cuentan para el umbral de 50 empleados en terminaciones masivas.
Escenario: Si tu negocio emplea 20 personas en oficina y 35 trabajadores remotos, ahora superas el umbral de 50 empleados. Esto significa que aplican requisitos reforzados de aviso en caso de terminaciones.
Por qué importa para las PyMEs: El trabajo remoto llegó para quedarse. Para empresas con fuerza laboral distribuida, esta ley garantiza que el personal remoto reciba las mismas protecciones que los empleados presenciales.
4. Actualizaciones Anuales del Salario Mínimo
El salario mínimo general en Ontario subió a $17.20/h el 1 de octubre de 2024 y volverá a aumentar a $17.60/h el 1 de octubre de 2025.
Por qué importa para las PyMEs: Los errores de nómina, como pagar el salario mínimo anterior, son una de las principales razones por las que las empresas enfrentan auditorías del Ministerio de Trabajo. Incluso una diferencia de $0.40 por hora, aplicada a varios empleados durante semanas, puede convertirse en una responsabilidad significativa.
5. Ley de Derechos de los Trabajadores de Plataformas Digitales (Trabajadores Gig)
Entrará en vigor el 1 de julio de 2025; esta ley aplica a trabajadores que usan plataformas digitales para viajes compartidos, entrega de comida y servicios similares. Los derechos clave incluyen:
Salario mínimo por cada asignación (no solo ganancias promedio)
Periodos de pago regulares
Protección de propinas y gratificaciones
Aviso previo antes de la desactivación
Por qué importa para las PyMEs: Incluso si no operas una app de reparto o transporte, tus proveedores podrían hacerlo. Si tu empresa colabora con plataformas gig, estos cambios podrían impactar costos y contratos.
Además, en Ontario, con vigencia el 1 de julio de 2025, los empleadores con 25 o más empleados deben proporcionar a las nuevas contrataciones una declaración escrita de información laboral antes de su primer día de trabajo. Esta declaración debe incluir los nombres legal y operativo del empleador, información de contacto, una descripción general del lugar de trabajo y del horario inicial, el salario inicial o comisión, el periodo y día de pago, e información sobre horas extra y descansos.
Próximos Cambios en la Legislación Laboral de Ontario
Contratar en Ontario está a punto de cambiar de forma muy real. Los nuevos requisitos entrarán en vigor el 1 de enero de 2026, y aunque suene lejano, la realidad es que actualizar tus publicaciones de empleo, procesos y sistemas toma tiempo. Los empleadores que empiecen a prepararse ahora para estos cambios en la legislación laboral de Ontario evitarán dolores de cabeza de último minuto (y posiblemente multas) más adelante.
Esto es lo que necesitas saber:
1. Transparencia del Rango Salarial en Publicaciones de Empleo
Bajo las nuevas reglas, todas las ofertas de empleo anunciadas públicamente deben incluir un rango salarial. Esto aplica si publicas en LinkedIn, Indeed, el sitio web de tu empresa o incluso en un anuncio impreso.
Por qué importa:
Justicia y equidad: Este cambio está diseñado para reducir brechas salariales, especialmente para mujeres, personas recién llegadas y grupos que buscan equidad y que con frecuencia enfrentan desigualdades salariales.
Confianza del candidato: La transparencia salarial se ha convertido en un factor clave en las decisiones de quienes buscan empleo. Según LinkedIn, las ofertas con rango salarial tienen hasta 30% más interacción.
Marca empleadora: Las empresas que publiquen rangos de forma temprana se posicionarán como empleadores progresistas y confiables.
Ejemplo para PyMEs:
Si tienes una cafetería en Toronto y estás contratando un barista, tu anuncio ya no puede decir solo “Salario competitivo”. Tendrá que decir algo como: “$17.60 – $20.00 por hora, según experiencia.”
Consejo: Si te preocupa “encasillarte”, recuerda que la ley exige un rango, no una cifra fija. Aún puedes dejar espacio para negociar según habilidades y experiencia.
2. Divulgación del Uso de IA en Contratación
Si usas herramientas de inteligencia artificial (IA) durante tu proceso de contratación, deberás divulgarlo en la oferta de empleo.
¿Qué cuenta como IA?
Software de filtrado de currículums que selecciona candidatos automáticamente
Chatbots que interactúan con postulantes
Herramientas de entrevista en video que usan algoritmos para evaluar respuestas
Por qué importa:
La IA en contratación es un tema controvertido. Aunque ahorra tiempo, críticos señalan que puede excluir sin intención a candidatos calificados (por ejemplo, quienes tienen currículums no tradicionales o acentos). Al exigir divulgación, Ontario busca dar transparencia a los postulantes sobre cómo se evalúa su solicitud.
Ejemplo para PyMEs:
Si usas un filtro de currículums impulsado por IA que descarta candidatos sin cierta credencial, deberás indicar en tu publicación algo como:
“Ten en cuenta: esta oferta de empleo utiliza herramientas de filtrado con IA como parte del proceso de reclutamiento.”
Consejo: Incluso si tu sistema usa IA de manera indirecta (p. ej., tu ATS se asocia con un proveedor de IA), igualmente deberás divulgarlo. Ahora es el momento de auditar tus herramientas y confirmar cómo funcionan.
3. Prohibición de Requisitos de “Experiencia Canadiense”
A partir de 2026, las ofertas de empleo y los procesos de contratación no podrán exigir “experiencia canadiense”.
Por qué importa:
Ontario está abordando barreras para trabajadores formados internacionalmente, especialmente en campos como salud, tecnología y oficios especializados.
Al eliminar “experiencia canadiense” como requisito general, los empleadores deben evaluar habilidades y experiencia de forma más justa.
Ejemplo para PyMEs:
Si estás contratando un contador y tu anuncio actualmente dice “Debe tener 3 años de experiencia canadiense”, tendrás que eliminarlo o replantearlo para enfocarte en las habilidades reales del puesto:
“Debe tener 3 años de experiencia profesional en contabilidad (experiencia en Canadá o internacional).”
Consejo: Aún puedes pedir conocimiento de regulaciones de Ontario o Canadá cuando sea relevante (p. ej., normas laborales de Ontario o legislación fiscal canadiense), pero esto debe ser un requisito de habilidades, no un requisito de ‘experiencia canadiense’ en sí.
4. Los Turnos de Prueba y el Tiempo de Capacitación Deben Pagarse
Aunque ya está en vigor, este cambio vale la pena repetirlo porque se relaciona estrechamente con la contratación. A veces los empleadores piden a candidatos trabajar un “turno de prueba” para demostrar habilidades antes de ofrecer empleo. Ontario ha aclarado que todos los turnos de prueba deben pagarse al menos al salario mínimo.
Ejemplo para PyMEs:
Si estás contratando un mesero y quieres que acompañe durante un servicio de cena concurrido, debes pagarle al menos el salario mínimo aplicable por esas horas, más cualquier propina ganada.
Qué Deben Hacer Ahora los Empleadores
Aunque estos importantes cambios en la legislación laboral de Ontario no entran en vigor hasta 2026, los empleadores proactivos se están preparando en 2025. Aquí te mostramos cómo:
Audita tus ofertas de empleo: Revisa tus últimas 10 publicaciones. ¿Incluyen referencias salariales vagas (“salario competitivo”) o un requisito de experiencia canadiense? Empieza a reescribirlas ahora.
Actualiza tus plantillas: Si usas una biblioteca de plantillas para publicaciones, agrega campos para rango salarial y divulgación de IA.
Capacita a gerentes de contratación y reclutadores: Asegúrate de que comprendan cómo plantear requisitos sin usar lenguaje prohibido.
Audita tus herramientas: Si tu sistema de seguimiento de candidatos o software de RR. HH. usa IA, confirma cómo funciona y si se requiere divulgación.
Alínea con datos de nómina: Usa software de nómina (como PaymentEvolution) para incorporar datos reales de compensación en tus ofertas de empleo, asegurando que los rangos sean precisos y consistentes.
No Pases por Alto el Cumplimiento en la Desvinculación (Especialmente en Terminaciones Masivas)
La legislación laboral no solo define cómo contratas; también regula cómo te desvinculas de empleados. Terminaciones, renuncias y finalizaciones de contrato son legalmente sensibles, y las reglas de Ontario se vuelven aún más estrictas en escenarios de terminación masiva.
Bajo la Ley de Normas de Empleo, si 50 o más empleados son despedidos dentro de un periodo de cuatro semanas, los empleadores deben cumplir obligaciones especiales. Esto incluye dar aviso anticipado al Ministerio de Trabajo, entregar correctamente pago por terminación e indemnización, y proporcionar toda la documentación requerida a tiempo. Para pequeñas y medianas empresas, la complejidad y el riesgo en estos momentos pueden ser abrumadores.
Ahí es donde Asistente de Desvinculación de PaymentEvolution marca la diferencia. La herramienta ayuda a las empresas a:
Automatizar los cálculos de pago final (incluyendo vacaciones, indemnización y otros derechos), ya sea para un empleado o cientos.
Generar documentación en cumplimiento y hacer seguimiento de ajustes de beneficios, reduciendo la posibilidad de errores.
Mantenerse en plazo con los requisitos de reporte, asegurando que ministerios, registros de nómina y empleados reciban información precisa.
Proteger tanto el cumplimiento como la reputación durante salidas de alta presión.
Ya sea una renuncia individual o un despido a gran escala, la plataforma de PaymentEvolution te ayuda a gestionar la desvinculación con confianza. Al simplificar estos procesos críticos, las empresas pueden reducir la exposición legal, mantener la confianza de los empleados y enfocarse en avanzar en lugar de preocuparse por costosos errores de cumplimiento.
Conclusión: Adelantarse al Cambio con Confianza
Las cambiantes leyes laborales de Ontario no son solo letra chica legal; dan forma a cómo las empresas reclutan, retienen y apoyan a su gente. Con nuevas reglas sobre ofertas de empleo, transparencia salarial, divulgación de IA y posibles cambios futuros en beneficios y trabajo remoto, los empleadores deben ser proactivos para mantenerse en cumplimiento y competitivos.
¿El desafío? La mayoría de pequeñas y medianas empresas no tiene el lujo de contar con un equipo dedicado de cumplimiento. Por eso, la tecnología correcta de nómina y RR. HH., respaldada por soporte experto, ya no es opcional: es esencial.
En PaymentEvolution, hacemos simple navegar estos cambios. Desde asegurar que tus deducciones de nómina se mantengan precisas bajo legislación cambiante hasta apoyar una administración transparente de beneficios, estamos aquí para ayudarte no solo a cumplir, sino también a prosperar en este nuevo entorno.
La conclusión es clara: la legislación laboral seguirá evolucionando. Las empresas que se adelanten a estas actualizaciones no solo evitarán sanciones, sino que también generarán confianza con los empleados, atraerán mejor talento y protegerán su crecimiento a largo plazo.
Si estás listo para simplificar el cumplimiento y enfocarte en dirigir tu negocio, conéctate con nosotros
Dirigir un negocio en Ontario ya es un acto de equilibrio: fechas límite de nómina, escasez de personal, exigencias de clientes. Suma a eso el flujo constante de cambios en la legislación laboral de Ontario, y hasta el dueño de pequeña empresa más organizado puede sentirse abrumado.
La verdad es que ignorar el cumplimiento es riesgoso. El Ministerio de Trabajo realiza inspecciones periódicas, y las sanciones por incumplimiento van desde multas costosas hasta daño reputacional. Pero aquí viene la buena noticia: mantenerse al día con estos cambios no tiene por qué consumir tu tiempo. Con los sistemas correctos, el cumplimiento puede ocurrir automáticamente en segundo plano.
A continuación, desglosamos los cambios más importantes en la legislación laboral de Ontario para 2025–2026, qué ya está vigente, qué viene después y pasos prácticos para mantener tu negocio en cumplimiento.
Por Qué Estos Cambios Importan Para las Pequeñas Empresas
Los cambios en la legislación laboral de Ontario no son solo “letra chica legal”. Afectan directamente cómo:
Contratas nuevos empleados (desde lo que publicas en un anuncio de empleo hasta cómo haces la incorporación)
Pagas correctamente al personal (asegurando cumplimiento con nuevas tarifas de salario mínimo o reglas para trabajo en plataformas)
Gestionas políticas (como licencia por enfermedad, desconexión del trabajo o pago de vacaciones)
Manejas terminaciones (ahora los trabajadores remotos cuentan para los umbrales de terminación masiva)
Para las pequeñas empresas, pasar por alto incluso una sola de estas actualizaciones puede salir caro. Por ejemplo:
Pagar al personal por debajo del nuevo salario mínimo, incluso por error, puede activar multas y órdenes de pago retroactivo.
Usar un reclutador sin licencia puede resultar en sanciones tanto para el reclutador como para la empresa.
Pedir una nota médica para los días por enfermedad de la ESA (ahora prohibido) podría exponerte a una queja ante el Ministerio.
Mantenerse en cumplimiento no solo se trata de evitar sanciones; también genera confianza con los empleados, mostrando que diriges un lugar de trabajo justo y transparente.
Los Cambios en la Legislación Laboral de Ontario Ya Vigentes
1. Ya No Se Permiten Notas Médicas para Días por Enfermedad de la ESA
Desde el 28 de octubre de 2024, los empleadores en Ontario no pueden pedir una nota médica para demostrar el derecho a los tres días no remunerados por enfermedad de la ESA. En su lugar, puedes solicitar “evidencia razonable según las circunstancias”.
Por ejemplo:
Una auto declaración firmada por el empleado
Un recibo de medicamento de venta libre
Una nota de farmacia que confirme que se surtió una receta
Por qué importa para las PyMEs: Las notas médicas a menudo causaban fricción entre el personal y los gerentes. Al eliminar este requisito, Ontario busca reducir la carga tanto para trabajadores como para proveedores de salud. Para ti, esto significa actualizar las políticas de permisos y asegurar que los gerentes de primera línea conozcan la nueva regla.
2. Licenciamiento de Reclutadores y Agencias Temporales (Responsabilidad del Cliente)
Ontario ahora exige que las agencias de ayuda temporal (THAs) y los reclutadores tengan licencia. Los empleadores que, a sabiendas o no, contraten a través de una agencia sin licencia pueden enfrentar sanciones.
Pasos prácticos:
Pide el número de licencia del reclutador/agencia antes de firmar un contrato
Verifica su estado de licencia en línea a través del registro de Ontario
Documenta la verificación en tus registros
Por qué importa para las PyMEs: Muchas pequeñas empresas dependen de agencias de personal durante temporadas altas. No verificar una licencia podría generar una responsabilidad inesperada para tu negocio.
3. Los Trabajadores Remotos Ahora Cuentan para la Terminación Masiva
Antes, las reglas de terminación masiva solo aplicaban a empleados que trabajaban en la misma ubicación física. Ahora, los empleados que trabajan exclusivamente desde casa también cuentan para el umbral de 50 empleados en terminaciones masivas.
Escenario: Si tu negocio emplea 20 personas en oficina y 35 trabajadores remotos, ahora superas el umbral de 50 empleados. Esto significa que aplican requisitos reforzados de aviso en caso de terminaciones.
Por qué importa para las PyMEs: El trabajo remoto llegó para quedarse. Para empresas con fuerza laboral distribuida, esta ley garantiza que el personal remoto reciba las mismas protecciones que los empleados presenciales.
4. Actualizaciones Anuales del Salario Mínimo
El salario mínimo general en Ontario subió a $17.20/h el 1 de octubre de 2024 y volverá a aumentar a $17.60/h el 1 de octubre de 2025.
Por qué importa para las PyMEs: Los errores de nómina, como pagar el salario mínimo anterior, son una de las principales razones por las que las empresas enfrentan auditorías del Ministerio de Trabajo. Incluso una diferencia de $0.40 por hora, aplicada a varios empleados durante semanas, puede convertirse en una responsabilidad significativa.
5. Ley de Derechos de los Trabajadores de Plataformas Digitales (Trabajadores Gig)
Entrará en vigor el 1 de julio de 2025; esta ley aplica a trabajadores que usan plataformas digitales para viajes compartidos, entrega de comida y servicios similares. Los derechos clave incluyen:
Salario mínimo por cada asignación (no solo ganancias promedio)
Periodos de pago regulares
Protección de propinas y gratificaciones
Aviso previo antes de la desactivación
Por qué importa para las PyMEs: Incluso si no operas una app de reparto o transporte, tus proveedores podrían hacerlo. Si tu empresa colabora con plataformas gig, estos cambios podrían impactar costos y contratos.
Además, en Ontario, con vigencia el 1 de julio de 2025, los empleadores con 25 o más empleados deben proporcionar a las nuevas contrataciones una declaración escrita de información laboral antes de su primer día de trabajo. Esta declaración debe incluir los nombres legal y operativo del empleador, información de contacto, una descripción general del lugar de trabajo y del horario inicial, el salario inicial o comisión, el periodo y día de pago, e información sobre horas extra y descansos.
Próximos Cambios en la Legislación Laboral de Ontario
Contratar en Ontario está a punto de cambiar de forma muy real. Los nuevos requisitos entrarán en vigor el 1 de enero de 2026, y aunque suene lejano, la realidad es que actualizar tus publicaciones de empleo, procesos y sistemas toma tiempo. Los empleadores que empiecen a prepararse ahora para estos cambios en la legislación laboral de Ontario evitarán dolores de cabeza de último minuto (y posiblemente multas) más adelante.
Esto es lo que necesitas saber:
1. Transparencia del Rango Salarial en Publicaciones de Empleo
Bajo las nuevas reglas, todas las ofertas de empleo anunciadas públicamente deben incluir un rango salarial. Esto aplica si publicas en LinkedIn, Indeed, el sitio web de tu empresa o incluso en un anuncio impreso.
Por qué importa:
Justicia y equidad: Este cambio está diseñado para reducir brechas salariales, especialmente para mujeres, personas recién llegadas y grupos que buscan equidad y que con frecuencia enfrentan desigualdades salariales.
Confianza del candidato: La transparencia salarial se ha convertido en un factor clave en las decisiones de quienes buscan empleo. Según LinkedIn, las ofertas con rango salarial tienen hasta 30% más interacción.
Marca empleadora: Las empresas que publiquen rangos de forma temprana se posicionarán como empleadores progresistas y confiables.
Ejemplo para PyMEs:
Si tienes una cafetería en Toronto y estás contratando un barista, tu anuncio ya no puede decir solo “Salario competitivo”. Tendrá que decir algo como: “$17.60 – $20.00 por hora, según experiencia.”
Consejo: Si te preocupa “encasillarte”, recuerda que la ley exige un rango, no una cifra fija. Aún puedes dejar espacio para negociar según habilidades y experiencia.
2. Divulgación del Uso de IA en Contratación
Si usas herramientas de inteligencia artificial (IA) durante tu proceso de contratación, deberás divulgarlo en la oferta de empleo.
¿Qué cuenta como IA?
Software de filtrado de currículums que selecciona candidatos automáticamente
Chatbots que interactúan con postulantes
Herramientas de entrevista en video que usan algoritmos para evaluar respuestas
Por qué importa:
La IA en contratación es un tema controvertido. Aunque ahorra tiempo, críticos señalan que puede excluir sin intención a candidatos calificados (por ejemplo, quienes tienen currículums no tradicionales o acentos). Al exigir divulgación, Ontario busca dar transparencia a los postulantes sobre cómo se evalúa su solicitud.
Ejemplo para PyMEs:
Si usas un filtro de currículums impulsado por IA que descarta candidatos sin cierta credencial, deberás indicar en tu publicación algo como:
“Ten en cuenta: esta oferta de empleo utiliza herramientas de filtrado con IA como parte del proceso de reclutamiento.”
Consejo: Incluso si tu sistema usa IA de manera indirecta (p. ej., tu ATS se asocia con un proveedor de IA), igualmente deberás divulgarlo. Ahora es el momento de auditar tus herramientas y confirmar cómo funcionan.
3. Prohibición de Requisitos de “Experiencia Canadiense”
A partir de 2026, las ofertas de empleo y los procesos de contratación no podrán exigir “experiencia canadiense”.
Por qué importa:
Ontario está abordando barreras para trabajadores formados internacionalmente, especialmente en campos como salud, tecnología y oficios especializados.
Al eliminar “experiencia canadiense” como requisito general, los empleadores deben evaluar habilidades y experiencia de forma más justa.
Ejemplo para PyMEs:
Si estás contratando un contador y tu anuncio actualmente dice “Debe tener 3 años de experiencia canadiense”, tendrás que eliminarlo o replantearlo para enfocarte en las habilidades reales del puesto:
“Debe tener 3 años de experiencia profesional en contabilidad (experiencia en Canadá o internacional).”
Consejo: Aún puedes pedir conocimiento de regulaciones de Ontario o Canadá cuando sea relevante (p. ej., normas laborales de Ontario o legislación fiscal canadiense), pero esto debe ser un requisito de habilidades, no un requisito de ‘experiencia canadiense’ en sí.
4. Los Turnos de Prueba y el Tiempo de Capacitación Deben Pagarse
Aunque ya está en vigor, este cambio vale la pena repetirlo porque se relaciona estrechamente con la contratación. A veces los empleadores piden a candidatos trabajar un “turno de prueba” para demostrar habilidades antes de ofrecer empleo. Ontario ha aclarado que todos los turnos de prueba deben pagarse al menos al salario mínimo.
Ejemplo para PyMEs:
Si estás contratando un mesero y quieres que acompañe durante un servicio de cena concurrido, debes pagarle al menos el salario mínimo aplicable por esas horas, más cualquier propina ganada.
Qué Deben Hacer Ahora los Empleadores
Aunque estos importantes cambios en la legislación laboral de Ontario no entran en vigor hasta 2026, los empleadores proactivos se están preparando en 2025. Aquí te mostramos cómo:
Audita tus ofertas de empleo: Revisa tus últimas 10 publicaciones. ¿Incluyen referencias salariales vagas (“salario competitivo”) o un requisito de experiencia canadiense? Empieza a reescribirlas ahora.
Actualiza tus plantillas: Si usas una biblioteca de plantillas para publicaciones, agrega campos para rango salarial y divulgación de IA.
Capacita a gerentes de contratación y reclutadores: Asegúrate de que comprendan cómo plantear requisitos sin usar lenguaje prohibido.
Audita tus herramientas: Si tu sistema de seguimiento de candidatos o software de RR. HH. usa IA, confirma cómo funciona y si se requiere divulgación.
Alínea con datos de nómina: Usa software de nómina (como PaymentEvolution) para incorporar datos reales de compensación en tus ofertas de empleo, asegurando que los rangos sean precisos y consistentes.
No Pases por Alto el Cumplimiento en la Desvinculación (Especialmente en Terminaciones Masivas)
La legislación laboral no solo define cómo contratas; también regula cómo te desvinculas de empleados. Terminaciones, renuncias y finalizaciones de contrato son legalmente sensibles, y las reglas de Ontario se vuelven aún más estrictas en escenarios de terminación masiva.
Bajo la Ley de Normas de Empleo, si 50 o más empleados son despedidos dentro de un periodo de cuatro semanas, los empleadores deben cumplir obligaciones especiales. Esto incluye dar aviso anticipado al Ministerio de Trabajo, entregar correctamente pago por terminación e indemnización, y proporcionar toda la documentación requerida a tiempo. Para pequeñas y medianas empresas, la complejidad y el riesgo en estos momentos pueden ser abrumadores.
Ahí es donde Asistente de Desvinculación de PaymentEvolution marca la diferencia. La herramienta ayuda a las empresas a:
Automatizar los cálculos de pago final (incluyendo vacaciones, indemnización y otros derechos), ya sea para un empleado o cientos.
Generar documentación en cumplimiento y hacer seguimiento de ajustes de beneficios, reduciendo la posibilidad de errores.
Mantenerse en plazo con los requisitos de reporte, asegurando que ministerios, registros de nómina y empleados reciban información precisa.
Proteger tanto el cumplimiento como la reputación durante salidas de alta presión.
Ya sea una renuncia individual o un despido a gran escala, la plataforma de PaymentEvolution te ayuda a gestionar la desvinculación con confianza. Al simplificar estos procesos críticos, las empresas pueden reducir la exposición legal, mantener la confianza de los empleados y enfocarse en avanzar en lugar de preocuparse por costosos errores de cumplimiento.
Conclusión: Adelantarse al Cambio con Confianza
Las cambiantes leyes laborales de Ontario no son solo letra chica legal; dan forma a cómo las empresas reclutan, retienen y apoyan a su gente. Con nuevas reglas sobre ofertas de empleo, transparencia salarial, divulgación de IA y posibles cambios futuros en beneficios y trabajo remoto, los empleadores deben ser proactivos para mantenerse en cumplimiento y competitivos.
¿El desafío? La mayoría de pequeñas y medianas empresas no tiene el lujo de contar con un equipo dedicado de cumplimiento. Por eso, la tecnología correcta de nómina y RR. HH., respaldada por soporte experto, ya no es opcional: es esencial.
En PaymentEvolution, hacemos simple navegar estos cambios. Desde asegurar que tus deducciones de nómina se mantengan precisas bajo legislación cambiante hasta apoyar una administración transparente de beneficios, estamos aquí para ayudarte no solo a cumplir, sino también a prosperar en este nuevo entorno.
La conclusión es clara: la legislación laboral seguirá evolucionando. Las empresas que se adelanten a estas actualizaciones no solo evitarán sanciones, sino que también generarán confianza con los empleados, atraerán mejor talento y protegerán su crecimiento a largo plazo.
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